FACTORES PARA LA EVALUCION

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La eficiencia y la gran diferencia de la RPT respecto a un organigrama radica en su objetividad: no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo sino al puesto en sí. El artículo 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) establece que las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los

cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.

Lo complejo de este proceso es que integra tanto elementos personales (voluntad), como externos. Es claro que una de las partes más importantes en este proceso será la evaluación de la capacidad; aunque pensar que es lo único que vamos a evaluar, de entrada, es una idea errónea. La evaluación constituye el proceso con el cual se estima el desempeño global del empleado. La mayoría de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades; las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones por tomar.